- Stratejik planlama: Stratejik planlama, bildiğimiz anlamdaki planlamadan oldukça farklıdır. Daha önce de belirttiğim gibi artık ne insanlar ne de şirketler değişimin hızına ayak uydurabiliyor. Şirketlerin bu sorunu aşabilmesinin yolu “Stratejik planlama” yapabilmekten geçmektedir. Stratejik planlama ancak uzun vadeli iyi bir eğitim ve sürekli danışmanlık desteği ile hayata geçirilebilir.
- Kişisel tacizi (Mobbing) engelleme: Şirketlerdeki kötü muamele çalışanlarını en fazla yüzde 50 verimlilikle çalışmasına neden olmaktadır. Verim kaybı aslında şirket için bir anlamda finansal kayıp demektir çünkü şirketler açığı kapatmak için bir yerine iki kişiyi çalıştırma durumda kalacaktır. Aslında çalışanlara yapılan olumsuz davranışların şirketlerin finansal sonuçlarına negatif etkisi birçok araştırma ile ispatlandı. Buna rağmen, mobbing ülkemizde üzerinde çok durulmayan bir konu. Mobbingin hukuksal zemini yeni yeni oturtulmaya çalışılıyor. Türk şirketlerinin bu konuda alması gereken daha çok yol bulunmaktadır.
- İş yazışması / E-mail yazma: Türkiye’de Genel Müdür olarak görevde bulunduğum son yıllarda e-mail ortamında tartışmayı yasaklamıştım. Şu iki cümleyi dikkatle okuyun: “Ali, bana birinci çeyrek raporunu getir!!!” veya “Ali, bana BİRİNCİ ÇEYREK raporunu getir”. Bazı çalışanlar ünlem işaretini kullanmayı çok sever, bazıları ise büyük harfle yazmaya bayılırlar. Ne yazık ki her ikisi de bağırmak olarak algılanabilir. İnsan komünikasyonunun yüzde 90’ı sözsüz yani vücut dili ve mimikler ile yapılır. Ama bunları e-mailde (emojilere rağmen) kullanmak imkânsızdır. Yazı iyi kullanılmadığı takdirde istenilenden çok farklı manalara yol açabilir. Bu nedenle yazışmalarda kullandığımız dile çok dikkat etmeliyiz. Yazışma dilinin önemli bir parçası olan imla ve yazım kurallarını da unutmamak gerekir. Bunları öğrenmemiz verimli bir komünikasyonun ve bireysel imajımızın olmazsa olmazlarındandır. Ek olarak, özellikle uluslararası iş yapıyorsak her kültürün nasıl e-mail’leştiğini öğrenmemiz gerekmektedir çünkü yazışma kültürü bir kültürden diğerine fark etmektedir. Mesela; Almanya’da doğrudan konuya girmeniz gerekirken, Mısır’da öncelikle hâl hatır sormanız gerekmektedir. Yazışma eğitimine SMS, Whatsapp, Twitter ve Facebook gibi iletişim kanallarının kullanımını da eklemeliyiz. Amerika’da şirketler işe alım öncesi adayın sosyal medya taramasını yapmayı şart koşmaya başladı.
- Duygusal zekâ (EQ): Çeşitli araştırmalar duygusal zekânın (EQ) iş performansının üzerindeki etkisinin IQ’dan daha fazla olduğunu gösterdi. Beraber çalıştığımız veya iş yaptığımız insanların duygularını ve hislerini anlamak bize her alanda başarı yolu açacaktır. Özellikle Türkiye’de insanların karar alma mekanizmalarında duygularının etkisinin batı toplumlarına göre daha fazla olması duygusal zekânın önemini daha fazla arttırmaktadır. Bununla birlikte, uluslararası iş yapmaya çalışan şirketlerin diğer ülke kültürlerindeki farklı duygu gösterme biçimlerini bilmeleri onları başarıya daha da yakınlaştıracaktır.
- Zaman yönetimi / verimlilik: Profesyonel iş hayatına başladığımdan beri şirketlerce en çok verilen zaman yönetimi ve verimlilik eğitimi günümüzde de önemini korumaktadır. Çalıştığım yıllarda ilk 15 dakikası futbol veya politika konuşulmayan bir toplantı hatırlamıyorum. Bunların üzerine internet, sosyal medya ve cep telefonu gibi dikkat dağıtan diğer etmenlerin de eklenmesi durumu daha kötüleştirdi. Bu durum şirketlerin finansal sonuçlarını negatif etkilemektedir. Dolayısıyla şirketler çalışanlarına zaman yönetimi ve verimlilik eğitimini mutlaka veriyor olmalı ve daha önemlisi eğitimin faydalı olup olmadığını anlamak adına eğitim sonrasında eğitimin etkisinin ölçümlemesini yapmalıdır.
- Kültürel zekâ ve çeşitlilik: Bu içerikte bir eğitim Türkiye’de pek bulunmuyor. Çok farklı kültürleri barından bir coğrafyada yaşıyor olmamıza rağmen çeşitliliğe ve farklılıklara toleransımız çok az denilecek seviyededir. Türkiye’de şirketlerde de durum çok farklı değildir; çalışanların farklılıkları genelde bastırılmaya çalışılmaktadır. Tek tip insan ancak tek tip karar verebilir ve globalleşen dünyada tek tip kararlar şirketleri sınırlarına mahkûm eder. Şirketler geleceği başarılı bir şekilde karşılayabilmek adına farklılıkları içselleştirip, özellikle düşünce çeşitliliğini daha doğru karar vermek adına kullanabiliyor olmalılar.
- Eustress ve distress yönetimi: Stresin iyisi ve kötüsü bulunmaktadır. Hepimizin daha iyi performans göstermek ve sağlıklı olmak için belli oranda bir strese ihtiyacı vardır. Bu faydalı strese Eustress denilir. Alzheimer hastalığı ve stres seviyesi arasında tespit edilen ters orantılı ilişki iyi stresin en iyi örneklerinden biridir. Bu ters ilişkiye göre yaşlı insanların hayatlarından stresi çıkarttıklarında Alzheimer hastalığına yakalanma riskleri artmaktadır. Öte yandan Distress olarak tanımlanan kronik ve fazla stres verimsizliğe sebep olmasının ötesinde ölümcül olabiliyor. Şirketlerin, çalışanlarını bu konuda bilinçlendirmesinin hem çalışan mutluluğu hem de finansal sonuçlar acısından olumlu geri dönüşleri olacaktır.
- Yaratıcılık/ İnovasyon: Yaratıcılık sadece bazı kişilere özgü olan bir olgu değildir. Herkesin bir yaratıcılığı vardır; fakat her bireyin yaratıcılığı farklı ortamlarda farklı yollarla ortaya çıkar. Bu nedenle çeşitliliği ve farklılıkları yönetmek; çalışanlarının her birinin yaratıcılığını ortaya çıkartacak ortamı yaratmak şirketlerin uzun vadeli başarıları açısından çok önemlidir.
- Değişim liderliği: Son dönemlerde şirketlerce en çok talep edilen eğitim konulardandır. Hatta bazılarınızın bu yazıyı okurken “Yine mi bu konu?” dediğini duyar gibi oluyorum. Evet, bu konuda sıkça eğitim verilmeye devam ediliyor ve yakın gelecekte de bitecek gibi gözükmüyor. Çünkü şirketlerin yüzde 85’i değişimi başaramıyor. Belirtmek isterim ki, değişimi başaramayan şirketleri her konuda başarısızlıklar beklemekte. Şirketlerde uygulanan tepeden inme değiştirilme modeli işlememektedir. Peki ne yapılmalıdır? Değişim, önce kişinin kendi düşünce düzeyinden başlar. Kişilerin, Robert Kegan’in sıralamış olduğu düşünce düzeyindeki 5 adet “Order of Minds”’lari teker teker “transformasyon” ile aşarak, önce kendi düşünce düzeyini değiştirmesi gerekmektedir. Böylece bireysel ve organizasyonel değişim ve dolaysıyla başarı yakalanmış olur.
- DISC: Birçok ölçme ve değerlendirme (assesment) tekniği uzun zamandır şirketlerce kullanılmaktadır. Myers-Briggs/MBTI, Emergenetics, Lominger, Insights, StrengthsFinder sıkça kullanılan değerlendirme tekniklerinden bazılarıdır. DISC de bu ölçme ve değerlendirme tekniklerinden biridir. Hem uygulanmasının kolay oluşu hem de kullanım alanın çok geniş olması nedeniyle şirketler tarafından son zamanlarda çokça tercih edilmektedir.
